Zatrudnienie, studia
[ Pobierz całość w formacie PDF ]
Formy rekrutacji pracownik�w.Rekrutacja pracownik�w mo�e odbywa� si� w ramach rekrutacji otwartej lub te� rekrutacji zamkni�tej. W ramach rekrutacji otwartej informacje o wolnych stanowiskach pracy udost�pniane s� szerokiej rzeszy pracownikom w formie og�osze� na tablicach �ciennych, rozg�aszanych przez radio w�ze� lub te� coraz cz�ciej przesy�anych drog� elektroniczn�. Wyb�r dokonywany jest spo�r�d zg�oszonych ofert po przeprowadzeniu odpowiedniej procedury selekcji. Rekrutacja zamkni�ta ma miejsce w�wczas, gdy informacje o wolnym stanowisku nie s� podawane do publicznej wiadomo�ci w miejscu pracy, lecz przebiegaj� kana�ami nieformalnymi i s� bezpo�rednio kierowane do potencjalnych kandydat�w. Podstaw� ich wyboru stanowi� kartoteki osobowe, wyniki ocen okresowych, formy szkolenia i doskonalenia. Dob�r wewn�trzny pracownik�w dokonuje si� poprzez przemieszczanie ich w pionie (awanse, degradacje) i w poziomie (rotacje, transfer).Zalety rekrutacji otwartej:1. Procedura jest sformu�owana a zasady i kryteria rekrutacji s� og�lnie znane, co sprzyja ich akceptowaniu przez personel.2. Pracownicy maja poczucie realnego wp�ywu na kszta�towanie �cie�ki swojej kariery w firmie, je�li zach�ca to do podnoszenia kwalifikacji dba�o�ci o nale�yty poziom efektywnej pracy.3. Otwarte kana�y komunikacji sprzyjaj� kszta�towaniu atmosfery zaufania w firmie i wspieraj� morale za�ogi.Zalety rekrutacji zamkni�tej:1. Metoda szybsza pozwalaj�ca na ograniczenie liczby kandydat�w oraz obni�enie czasu i koszt�w ich selekcji.2. Zapobieganie nieuniknionym konfliktom personalnym powstaj�cym w sytuacji, gdy np. w wyniku rekrutacji otwartej stanowisko kierownika mia�by obj�� nie jego zast�pca lecz osoba np. z innego dzia�u.3. Oszcz�dza prze�o�onemu stresu zwi�zanego wyborem jednego spo�r�d kilku kandydat�w i odrzucenie pozosta�ych warto�ciowych r�wnie� pracownik�w.Formy doboru zewn�trznego:1. referencje pracownik�w (krewni, znajomi poleceni przez aktualnie zatrudnionych pracownik�w);2. zg�oszenia samoistne (tzw. aplikanci z ulicy);3. og�oszenia zewn�trzne np. czasopisma fachowe, radio, telewizja, internet;4. rekrutacja w szko�ach;5. kontakty ze stowarzyszeniami lokalnymi lub nawi�zywanie w ramach uczestnictwa w konferencjach bran�owych;6. agencje �rodowiskowe i zwi�zki zawodowe;7. agencje po�rednictwa pracy (urz�dy pracy);8. firmy doradztwa personalnego;9. gie�dy pracy;10. dni otwarte;Selekcja kandydat�w:1. Informacje biograficzne- istnieje kilka rodzaj�w technik rekrutacji opartych na analizie informacji biograficznych kandydat�w- �yciorys (CV) jest zazwyczaj pierwszym , a czasem jedynym spojrzeniem na kandydata do pracy. Dlatego CV powinno stworzy� obraz osoby kompetentnej i zorganizowanej. Po analizie dokument�w aplikacyjnych (�yciorysu i listu motywacyjnego) kolejnym etapem zatrudnienia nowego pracownika jest zazwyczaj wype�nienie przez niego ankiety personalnej.2. Referencje- jako narz�dzie selekcji referencje mog� by� wykorzystywane w dwojaki spos�b: do pozyskania nowych informacji o kandydacie oraz do informacji potwierdzenia ju� posiadanych. Niestety wiarygodno�� referencji jest niska co wp�ywa w du�ej mierze z faktu, i� kandydat sam dokonuje wyboru referencji. Referencje mog� przyjmowa� form� pisemn� i jako takie mog� zosta� wys�ane do miejsca pracy. Cz�ciej preferowane s� referencje telefoniczne poniewa�:a) s� szybsze do uzyskania;b) dostarczaj� bardziej kompletnej informacji dzi�ki mo�liwo�ci zadania dodatkowych pyta� wyja�nienia, nie�cis�o�ci itp.;c) osoby udzielaj�ce referencji w rozmowie telefonicznej s� bardziej otwarte i szczere;d) sam spos�b wypowiedzi mo�e dodatkowo potwierdzi� informacje lub wzbudzi� czujno��;3. Wywiady- w terminologii handlowej rozumie si� wst�pn� rozmow� kwalifikacyjn� przy ubieganiu si� o prac�. Celem wywiadu mo�e by� przyj�cie do pracy, ocena, awans, rozwi�zanie stosunku pracy, udzielenie porady lub te� dzia�anie o charakterze dyscyplinarnym. Podstawowe rodzaje wywiadu to:a) wywiad swobodny (ciep�ego u�miechu);b) wywiad z serii zorganizowanych. Fazy przeprowadzania wywiadu lub oceny odpowiedzi s� cz�ciowo formalizowane za pomoc� takich narz�dzi jak: plan wywiadu, skala ocen, robienie notatek w czasie wywiadu, formularze wniosk�w z sugerowanymi odpowiedziami;c) wywiad zorganizowany (sformalizowany). Prawid�owa konstrukcja wywiadu sformalizowanego wymaga: opracowania pyta� bazuj�cych na analizie stanowiska pracy; zadawania ka�demu kandydatowi tych samych pyta�; wsparcia skali ocen ilustracjami i przyk�adami odpowiedzi; zastosowania wywiadu panelowego dla utrwalenia i oceny wypowiedzi; powielania ustalonej procedury w stosunku do wszystkich aplikant�w; zwr�cenia szczeg�lnej uwagi na wym�g �cis�ego odniesienia do wymaga� pracy oraz dokumentacji zgodnej z zaleceniami;3. Testy- to mechanizm maj�cy na celu pomiar za pomoc� odpowiedzi pisemnych lub �wicze� symulacyjnych poszczeg�lne cechy pracownika. Testy mo�na podzieli� na:a) testy zdolno�ci: inteligencji og�lnej; zdolno�ci potencjalnie zwi�zane z prac�;b) pr�bki pracy;c) symulacje pracy: testy psychomotoryczne; testy umiej�tno�ci zawodowych; testy wiedzy zawodowej;d) testy medyczne: badania og�lnego stanu zdrowia; testy wydolno�ci organizmu; testy na obecno�� chor�b uwarunkowanych genetycznie itp.;e) testy psychologiczne: osobowo�ci; uczciwo�ci; zainteresowa� itp.; [ Pobierz całość w formacie PDF ]