Zarządzanie zasobami ludzkimi w oparciu o kompetencje Perspektywa uczenia się przez całe życie, nauka, ...
[ Pobierz całość w formacie PDF ]
//-->KAPITAŁ LUDZKInARodoWA sTRATeGIA spÓJnoŚcIUnia EuropejskaEuropEjskiFundusz społecznyZarządzaniezasobami ludzkimiw oparciuo kompetencjePerspektywa uczenia sięprzez całe życieWarszawa 2013Redakcja merytoryczna:dr Łukasz SienkiewiczRecenzenci:prof. zw. dr hab. Marta Juchnowiczdr Małgorzata Sidor-RządkowskaAutorzy:dr Łukasz Sienkiewiczdr Anna Jawor-JoniewiczBarbara SajkiewiczKatarzyna Trawińska-KonadorKrzysztof PodwójcicKonsultacje merytoryczne:dr Agnieszka Chłoń-Domińczakdr Michał SitekWydawca:Instytut Badań Edukacyjnychul. Górczewska 801-180 Warszawatel. +48 22 241 71 00www.ibe.edu.plSkład i druk:Drukarnia GCul. Sycowska 2002-266 Warszawa© Copyright by: Instytut Badań Edukacyjnych, Warszawa 2013Publikacja współfinansowana przez Unię Europejską ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego w ramach projektu „Opracowanie założeńmerytorycznych i instytucjonalnych wdrażania Krajowych Ram Kwalifikacji oraz Krajowego Rejestru Kwalifikacji dla uczenia się przez całe życie”Egzemplarz bezpłatnySpis treściWprowadzenieK. Trawińska-Konador, Ł. Sienkiewicz, A. Chłoń-DomińczakExecutive summaryCzęść 1..........................5Wprowadzenie do ZZL w oparciu o kompetencje w kontekścieuczenia się przez całe życie. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .71.1. Koncepcja zarządzania zasobami ludzkimi w oparciu o kompetencje(Ł. Sienkiewicz, K. Trawińska-Konador) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 71.2. Perspektywa uczenia się przez całe życie (K. Trawińska-Konador). . . . . . . . . . . . . . . . . .191.3. Zarządzanie zasobami ludzkimi w oparciu o kompetencjew kontekście uczenia się przez całe życie. Przegląd badań(A. Jawor-Joniewicz, B. Sajkiewicz) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30Część 2. Badanie empiryczne – założenia i wyniki. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53Badanie ilościowe . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 532.1. Metodologia badania (Ł. Sienkiewicz) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 532.2. System zarządzania zasobami ludzkimi w oparciu o kompetencjew świetle badań ilościowych (Ł. Sienkiewicz) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 672.3. Profile kompetencyjne (Ł. Sienkiewicz) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 812.4. Pozyskiwanie pracowników w oparciu o kompetencje (Ł. Sienkiewicz) . . . . . . . . . . 952.5. Rozwój pracowników w oparciu o kompetencje (Ł. Sienkiewicz) . . . . . . . . . . . . . . . 1152.6. Ocena i wynagradzanie w oparciu o kompetencje (Ł. Sienkiewicz) . . . . . . . . . . . . . 1472.7. Dzielenie się wiedzą i kodyfikacja kompetencji (Ł. Sienkiewicz) . . . . . . . . . . . . . . . . 1562.8. Funkcjonowanie zarządzania zasobami ludzkimi w oparciuo kompetencje i jego postrzegana efektywność (Ł. Sienkiewicz) . . . . . . . . . . . . . . . 164Badanie jakościowe . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1722.9. Kluczowe wyniki badań jakościowych (K. Podwójcic) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 172Część 3.Dobre praktyki w obszarze zarządzania zasobami ludzkimiw oparciu o kompetencje. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .Wprowadzenie (Ł. Sienkiewicz) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .3.1. Studium przypadku – Telekomunikacja Polska SA (A. Jawor-Joniewicz,B. Sajkiewicz) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .3.2. Studium przypadku – DHL Express (Poland) Sp. z o.o.(A. Jawor-Joniewicz) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .3.3. Studium przypadku – Grupa Dalkia Polska (A. Jawor-Joniewicz) . . . . . . . . . . . . . . . .3.4. Studium przypadku – Mondi Świecie SA (B. Sajkiewicz) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .3.5. Studium przypadku – Firma transportowa (B. Sajkiewicz) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .189189190200208217227Wnioski i rekomendacje(K. Trawińska-Konador, Ł. Sienkiewicz) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 234Bibliografia. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 241Załączniki. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2513WprowadzenieWe współczesnym świecie coraz bardziej istotnym czynnikiem rozwoju jest jakość kapitału ludzkiegoi wykorzystanie tego kapitału na rynku pracy. Wynika to z szeregu wyzwań związanych z procesamidemograficznymi, globalizacyjnymi i rozwojem nowych, innowacyjnych dziedzin gospodarki. W efek-cie kapitał ludzki staje się głównym aktywem przedsiębiorstwa i nierzadko decyduje o przewadzekonkurencyjnej na rynku. Jest to jednak możliwe pod warunkiem, że wystarczająco zadbamy o jego ja-kość i stały rozwój. Odpowiedzią jest uczenie się przez całe życie, uwzględniające różne formy, miejscai ścieżki: formalną, pozaformalną, a także nieformalną. Model pracy przez całe życie w jednym miejscui w wyuczonej w młodości profesji okazał się niewystarczający, pracownicy coraz częściej mają przedsobą perspektywę nawet kilkukrotnego przeorientowania zawodowego w ciągu kariery zawodowej,co oznacza konieczność ciągłego podnoszenia kwalifikacji i rozwijania swoich kompetencji.Pracodawcy coraz częściej dostrzegają znaczenie kompetencji pracowników na obecnych, wysoce kon-kurencyjnych rynkach: krajowym, europejskim i światowym. Rozwój i zarządzanie kompetencjami stająsię jednym z kluczowych instrumentów zarządzania zasobami ludzkimi w przedsiębiorstwach. Organiza-cje poszukują nowych metod i sposobów maksymalnego wykorzystania zasobów wiedzy, umiejętnościi kompetencji społecznych pracowników w bieżącej działalności oraz w realizacji strategii długookreso-wych. W najszerszym ujęciu wszelkie działania organizacji są zawsze oparte na kompetencjach zatrudnio-nych ludzi. Podstawowym zadaniem i wyzwaniem zarządzania zasobami ludzkimi jest zatem identyfika-cja i rozwój kompetencji w taki sposób, jaki umożliwi organizacji najbardziej efektywne funkcjonowanie.Jest to możliwe dzięki budowie modeli kompetencji i ich wdrażania. To zaś prowadzi do poszukiwaniametod najskuteczniejszego zarządzania kompetencjami pracowników w organizacjach.Odpowiednie rozpoznanie efektów szeroko rozumianego procesu uczenia się było również jednymz impulsów dla rozwoju systemu europejskich ram kwalifikacji, w tym ramy europejskiej oraz opraco-wywanych w każdym z krajów UE krajowych ram kwalifikacji. Rama, będąc jednym z najważniejszychinstrumentów rekomendowanych przez Parlament Europejski i Radę dla wspierania polityki ucze-nia się przez całe życie, daje możliwość odpowiedniego porządkowania i porównywania kwalifikacjiobejmujących wiedzę, umiejętności oraz kompetencje społeczne, co pozwala na identyfikację tego,co osoba z określonym pakietem kwalifikacji wie, co potrafi, a także kim jest (jakie ma kompetencjespołeczne). Opracowanie i wdrożenie krajowych ram kwalifikacji w Europie ma również przyczynićsię do stworzenia przejrzystych i sprawnie działających krajowych systemów kwalifikacji, umożliwiają-cych porównywanie kwalifikacji uzyskiwanych w różnych systemach edukacyjnych oraz poza szkołąw trakcie całego cyklu życia i kariery zawodowej.Założeniem prac nad Polską Ramą Kwalifikacji jest stworzenie możliwości identyfikacji popytuna kwalifikacje ze strony pracodawców oraz podaży kwalifikacji osiąganych w ramach różnych formuczenia się i potwierdzania osiągniętych efektów uczenia się. Ułatwi to pracodawcom pozyskiwa-nie kompetentnych pracowników oraz ułatwi ocenę lub modyfikację efektów uczenia i kształcenianabywanych w różnych instytucjach edukacyjnych (m.in. szkołach zawodowych, uczelniach i insty-tucjach szkoleniowych), ukierunkowanych na potrzeby rynku pracy. Podejście to wspiera równieżosoby uczące się w planowaniu swojego rozwoju osobistego i zawodowego, wspomagając kształ-towanie postawy uczenia się przez całe życie.Niniejsza publikacja przedstawia wyniki badania„Ocena procesu zarządzania zasobami ludzki-mi w oparciu o kompetencje w kontekście uczenia się przez całe życie”.Badanie to było zreali-zowane przez Instytut Badań Edukacyjnych w ramach prac związanych z opracowywaniem PolskiejRamy Kwalifikacji (PRK)1, kierunków modernizacji systemu kwalifikacji w Polsce opartego na PRKoraz badań mających na celu identyfikację roli pracodawców w procesie uczenia się osób dorosłychw kontekście związków pomiędzy szeroko rozumianą edukacją a rynkiem pracy2.12W ramach projektu systemowego „Opracowanie założeń…”.W ramach projektu systemowego „Badanie jakości i efektywności edukacji oraz instytucjonalizacji zaplecza badawczego”. [ Pobierz całość w formacie PDF ]