Zarządzanie - Zarządzanie zmianami, Turystyka i Rekreacja, Zarządzanie
[ Pobierz całość w formacie PDF ]
//-->2008-10-03ZARZĄDZANIEWYKŁAD 9Zarządzanie zmianamidr Przemysław Wołczekwykład: ZarządzanieWSB Wrocław1ZARZĄDZANIE ZMIANAMIWedług Słownika Języka Polskiego„zmiana”to:Fakt, że ktoś staje się innym, coś staje się inne niż dotychczas.Zastąpienie czegoś czymś; zamienianie, wymiana czegoś na coś.Najczęściej zmiany zachodzące w organizacji ogólnie nazywane sązmianami organizacyjnymi.„Zmiany organizacyjne oznaczają przejście od starych metod pracydo nowych, które to mają przynieść pozytywne rezultaty”.D.K. Carr, K.J. Hard, W.J. Trahant,Zarządzanie procesem zmian,Wyd. Naukowe PWN, Warszawa 1998,s. 22.„Zmiana organizacyjna to każda istotna modyfikacja jakiejś częściorganizacji”.R. W. Griffin,Podstawy zarządzania organizacjami,(wyd. 2, zm.), Wyd. Naukowe PWN, Warszawa 2005, s. 407.dr Przemysław Wołczekwykład: ZarządzanieWSB Wrocław212008-10-03ZARZĄDZANIE ZMIANAMIZmiany mają swoje źródło zarówno wewnątrzorganizacji, jak i w jej otoczeniu.Rozpatrując kwestie otoczenia istotne jest, aby dokonywać jegoanalizy oraz wychwytywać w nim sygnały świadczące o zmianach.Analizując otoczenie organizacji możemy mówić o dwóch rodzajachsił zewnętrznych działających na rzecz zmian. Są to siły wywodzącesię z otoczenia dalszego i bliższego (konkurencyjnego).Zmiany powodowane przez samą organizację są wywoływane przezsiły nazywane siłami wewnętrznymi. Są to wszelkiego rodzaju decyzjepodejmowane w organizacji, których konsekwencją jest zmianaistniejącego stanu rzeczy. Decyzje te mogą dotyczyć zmiany strategiifirmy, wejścia na nowe rynki, wprowadzenia na dotychczasowe rynkinowego produktu, wprowadzania nowej technologii itp..dr Przemysław Wołczekwykład: ZarządzanieWSB Wrocław3TRÓJFAZOWY MODEL ZMIANY K. LEWINAROZMROŻENIEŚwiadomośćpotrzeby zmianyZMIANAPrzejście od starego do nowego stanu organizacjiZAMROŻENIEZapewnienie trwałości zmianyŹródło: opracowanie własne na podstawie: G. Moorhead, R.W. Griffin,Organization Behavior,(second edition) Houghton Mifflin Co., Boston 1989, s. 716; J.A.F. Stoner, Ch. Wankel,Management,(third edition), Prentice-Hall International Inc., Englewood Cliffs, New Jersey 1986, s. 357.dr Przemysław Wołczekwykład: ZarządzanieWSB Wrocław422008-10-03FAZANAZWACELE POŚREDNIE- wywołanie niezadowolenia zobecnej sytuacji,- zanegowanie dotychczasowegopodejścia do wykonywania zadań,- wprowadzenie zaniepokojenia,kryzysu wśród pracowników, którychzmiana ma dotyczyćZADANIA DLA AGENTA ZMIANY- opracowanie sposobu na wywołanieniezadowolenia, np. porównanie z wybranymwzorcem (np. inna firma), uświadomienie zagrożenia;- wprowadzenie technik sprzyjających odchodzeniupracowników od dotychczasowych przyzwyczajeń isposobów funkcjonowania czy wykonywania pracyODMROŻENIEOPÓR WOBEC ZMIANOpór ludzi w stosunku do zmian jest reakcjąnaturalną.Można go ogólnie określić jako stan psychiczny,który na zewnątrz może się przejawiać albopodjęciemdziałańutrudniającychlubuniemożliwiających wprowadzenie i utrzymaniezmian (opórczynny),albo powstrzymaniem sięod działań mogących mieć pozytywne znaczeniedla osiągnięcia celów organizacji, jeśli tylkodecyzja o ich podjęciu zależy od pracownika(opórbierny).J. Penc ,Sztuka skutecznego zarządzania,Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2005, s. 232.FAZA IFAZA IIFAZA III- przedstawienie wzorca donaśladowania,- intensywne szkolenie i praca nadzrozumieniem i akceptacją- opracowanie sposobu atrakcyjnegozaprezentowania nowego wzorca,- prezentacja konkretnych cech nowego wzorca,- opracowanie sposobu na zdobycie poparciapracowników-okazywania poparcia dla przeprowadzonej zmiany,- uwzględnienie nowych zachowań i postaw wsystemie motywacyjnym,- neutralizacja czynników mogących powodowaćpowrót do dotychczasowego i niepożądanegosposobu podejścia do pracy i zachowańZMIANAZAMROŻENIE- utrwalenie nowych postaw izachowań,- nasycenie atmosfery pracypoparciem dla nowych postaw izachowań, nowych sposobówrealizacji zadań,- nagradzanie i wzmacnianie nowychpostaw i zachowańŹródło:M. Przybyła (red.),Organizacja i zarządzanie,Wyd. AE Wrocław 2003, s. 246.dr Przemysław Wołczekwykład: ZarządzanieWSB Wrocław5dr Przemysław Wołczekwykład: ZarządzanieWSB Wrocław632008-10-03CZYNNIKI WYWOŁUJĄCE OPÓR WOBEC ZMIAN-----------------NIEPEWNOŚĆBRAK ZROZUMIENIAZAGROŻENIE OSOBISTYCH INTERESÓWODMIENNOŚĆ POSTRZEGANIAUCZUCIE STRATYUTRATA KONTROLIZASKOCZENIEIGNORANCJABRAK ZAUFANIALĘK PRZED UTRATĄ PRACYNIEDOWIERZANIEWYOBCOWANIEFRUSTRACJABRAK INFORMACJIZAGROŻENIE POSIADANYCH UMIEJĘTNOŚCIHISTORIASTRESdr Przemysław Wołczekwykład: ZarządzanieWSB Wrocław7METODY PRZEZWYCIĘŻANIA OPORU WOBEC ZMIAN1. UczestnictwoPracownicy uczestnicząc w planowaniu i wprowadzaniu zmiansą lepiej przygotowani do zrozumienia ich przyczyn. Zmniejszato niepewność oraz poczucie zagrożenia osobistych interesów istosunków społecznych.2. Edukacja i komunikowanie sięPoprzez uświadamianie pracownikom potrzeby i oczekiwanychrezultatów zmiany można wpłynąć na złagodzenie ich oporu.Natomiaststałeutrzymywanieotwartegosposobukomunikowania się w trakcie wdrażania zmiany przyczynia siędo ograniczenia niepewności.dr Przemysław Wołczekwykład: ZarządzanieWSB Wrocław842008-10-03METODY PRZEZWYCIĘŻANIA OPORU WOBEC ZMIAN3. UłatwienieAby zmniejszyć opór wobec zmian można zastosować różneprocedury ułatwiające, takie jak: wdrożenie tylko niezbędnychzmian, wcześniejsze uprzedzenie o planach ich wprowadzenia,pozostawienie pracownikom czasu na dostosowanie się donowych sposobów działania.4. KonsultacjeCzasamiwystarczydaćpracownikommożliwośćwyartykułowania swoich obaw i lęków przed zmianą, abypoczuli się oni lepiej i pewniej. W tym celu warto posłużyć siękonsultacjami, które mogą przybrać różną formę: odnieoficjalnych rozmów przy piwie do indywidualnych spotkańkonsultacyjnych, od zarządzania przez utrzymanie bliskiegokontaktu z pracownikami do oficjalnych spotkań z całymzespołem.dr Przemysław Wołczekwykład: ZarządzanieWSB Wrocław9METODY PRZEZWYCIĘŻANIA OPORU WOBEC ZMIAN5. Analiza pola siłJest to praktyczna metoda pozwalająca określićprawdopodobny bilans sił działających na rzecz zmianyi przeciwko niej. Pierwszym etapem jest sporządzenielisty sił w obu układach. Następnie należy dokonaćpróby równoważenia sił, tak by siły wspierające zmianyprzeważały nad tymi, które je hamują. Szczególnieważne jest podjęcie działań mających na celuusunięcie, lub przynajmniej zminimalizowanie,niektórych sił działających przeciwko zmianom.dr Przemysław Wołczekwykład: ZarządzanieWSB Wrocław105 [ Pobierz całość w formacie PDF ]